人才失去的基本原因去追究

1. 缺乏企业文化：

在一些企业内，官僚主义盛行，领导与职工缺乏有沟通，相互之间，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而员工则觉得不受重视，没有一个良好的发挥才能的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的员工们也就另寻他处，另外，一些企业的人际关系复杂：人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发或一拥而上，能量大的纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会，而不是圈子里的人，即使有很好的才能，较好的业绩，也缺乏机会。在这样的环境下，有多人才会心态平衡，那么，就换换环境好了。

2,一味注重应聘者的工作经验。企业招聘过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选泵阀人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。　

3,忽视了身边的人才：

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途的人才，只要注意培养和大胆使用，他们便是可以成为人才的人。一些企业领导人不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，还会打击企业原有员工的积极性，降低企业内部凝聚力，从而导致人才的流失。

3,盲目追求的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。　　

 4;企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。　　

 5薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当泵阀人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，泵阀人才流失便成为必然。　　

6.缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重泵阀人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥泵阀人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住泵阀人才的一条生命线。　

   企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地;