关注人才企业才能稳步前进

    新宇人才网资讯:人才,作为一种稀缺资源,从经济学角度出发,人才与市场是供小于求的关系,因此人才自身就有了选择性,面临那些更符合自己兴趣、更宽松自由的环境、更诱人的工资收入时,就必然择梧桐而栖。

首先,加快人事制度改革,建立人才晋升空间的畅通渠道。资源优化配置是经济学最重要的命题之一,人才这种稀缺资源在社会中的作用显而易见,但是如果没有合理的制度,不能为做出贡献的人才提供回报,就会逐渐打击其积极性、创造性,为此,必须进行深层次的人事制度改革,建立人才流动的畅通渠道,完善人才激励保障机制,让能做事的人有位置,让想做事的人有机会,让无能力做事的人走出去,加快人才在区域和行业间的优化配置,转变论资排辈的旧思维,切实形成保护、尊重人才的良好风气。
  其次,加大吸引力度,改善环境,不断吸引国外留学人员回国工作和国外各领域人才到中国工作。国家人才培养应本着留学人员“走出去”,学有所成“走回来”的原则,不断鼓励专业人才走出国门,到经济技术发达的国家学习,然后以诱人的高薪、宽松的环境、挑战性的工作鼓励和支持他们回国工作,让他们才能有所尽、才华有所展,同时,根据发展需要,着眼战略规划,下大力度引进国外人才,在各行业领域中充分发挥智力支持的巨大作用,并建立一套合理的引进机制、激励机制和工作配套机制,做到让人才引领发展、让人才推动进步的乐观局面。

具体来说,职业经理人普遍遭遇到三大难题:

1)
看人不准——人职匹配只懂皮毛

很多职业经理人可从阅人无数的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。但要从公司的价值观(即企业文化)、长远发展和岗位需求出发,人准,要准在人职匹配上。这就是为什么有时候一个很优秀的人招进来后才发觉,不好,这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差。

2)
员工个人职业生涯发展不能解决——发展路径不明

职业经理人对于公司各个岗位,尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。如果员工发展到一定阶段,感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。此时,对于有发展欲望的员工,会掂量出什么对他的长期发展更有利,所以为什么加工资也不奏效的原因就在此。

3)
激励方式达不到预期效果——激励效率低下

似乎在企业管理者和员工之间有一层天然的屏障,信息总是在两个层面流动,难以相互贯通,相互理解。某职业经理人在工作中就碰到了这样的问题,他说每天看到办公室里这消极的气氛,我就头疼,为了提起他们的干劲,我这是连哄带骗什么方法都用了,还是不起作用!不了解员工真正的发展诉求,激励手段和措施自然难以奏效。

  
企业也要考虑到核心人才的职业规划,打通转轨渠道,为核心人才提供更大的空间,转轨之后的工作会给核心人才带来很大的挑战。即让核心人才有了发展空间有又增加了工作的挑战性,一举两得。

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