新宇讲职场中不平等的待遇怎么才能杜绝

     新宇人才网资讯: 在工作领域,男女平等早已从追求“男女都一样”的无差异权利,发展到根据两性不同的生理特征给予差异性待遇的平等权利。男女两性先天不一样,非要弄成一样,实际是在造成更大的不平等。并不是所有男性擅长的工作,女性都可以负担,某些重体力及野外工作等工种就非常不适合女性。在工作领域,我们需要根据两性差异,在尊重两性自主选择的基础上设计政策方案。从这个意义上讲,弹性退休比“一刀切”延缓退休年龄,更契合“男女平等”的真意。

就业性别歧视缺乏法律定义

据记者了解,目前就业市场中存在的性别歧视现象,仍旧更多地集中在女性身上。女性的生理特点,因婚姻和孕育而产生的抚育幼儿、照顾家庭等问题,是用人单位怕要女性的主要理由。一些用人单位的招聘负责人表示,企业追求的是利润,而不是理念上的道德关怀

对于就业性别歧视,许多女性求职者表现出矛盾心理。一方面,她们认为企业从节约成本的角度,青睐于招募男性有一定合理性。但另一方面又觉得很不公平。西北大学的白同学说,女性承担了生儿育女、繁衍后代的职责,是对全社会的贡献,应当在女性就业中给予政策倾斜。除了一些需要强体力劳动的岗位之外,大部分工作男女的差别并不大,女性一样可以胜任很多工作,甚至要优于男性。不应当从起点处就设置障碍,让女性处于更加弱势的地位。

西北工业大学妇女发展与权益研究中心主任郭慧敏教授表示,改革开放后,国有、集体企业将原有的社会服务功能剥离,作为女性就业保障的单位幼儿入托等福利均已市场化,从而将女性所承担的生育和家庭照料的责任成本完全转嫁给企业,加大了女性的就业成本。

当前,我国虽然在劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等一系列法律中明确了男女平等就业原则,但关于禁止就业歧视的立法,抽象而缺乏可操作性。法律并没有对就业歧视作出界定,对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体规定,无法实现对劳动者的保护。


将就业性别歧视纳入劳动监察范围

郭慧敏建议,通过定义性别歧视尤其是就业性别歧视,逐步消除就业中的性别不平等现象。法律概念需要明确化,具体化,才具有操作性。如英国将性别歧视分为直接歧视和间接歧视等多个层次,并对之加以明确界定。只有详细规定了歧视的构成要件,才能使法律具有可操作性。要梳理其它法律与妇女权益保障法之间的关系,制定就业促进法的实施细则,使就业性别歧视成为可操作的具体规范。

郭慧敏表示,在市场本身无法解决就业歧视问题的情况下,政府应当承担起更多的责任,必要时应当给予企业和女性一定补偿。郭慧敏说,北欧一些国家采用的是中性性别政策,如男人也要休产假,承担起育儿的责任,这就在一定程度上弱化了男女之间的差异,降低了女性的求职成本。

陕西省妇联在政协陕西省十届四次会议上提交的一份提案上建议,劳动行政部门应拓展延伸职能,将就业过程中的性别歧视纳入监督和管理范围,有效监管就业市场,及时纠正和查处对女性的就业歧视和违法行为。

西北工业大学人文与经法学院副教授李亚娟表示,当前,招聘广告中的性别歧视存在普遍,但是由工商部门主导的广告审查往往只是审查其真实性和合法性,违反就业促进法和妇女权益保障法的内容并没有被纳入审查范围。政府应发布文件,将之纳入审查范围,杜绝这种公开歧视。应当以能力来决定岗位,而非用性别加以区分。

郭慧敏表示,《就业促进法》第62条明确规定:违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。这为劳动者遭遇歧视时可以进行司法救济提供了直接的法律依据,但我国目前还没有一起完全因就业性别歧视而引发的案件。应当将法定的权利变成女性社会生活中的权利,设计诉讼或仲裁程序,提高性别歧视案件的司法化程度。

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